2012/4/2 8:53:43 作者：sc001 來源：1
2003年，一家叫做千橡互動的創業公司還沒有做出后來的人人網，十幾個人的創業團隊在北京西直門火車北站旁邊的一棟紅色居民樓里租了一套三居室，窩在里面辦公。當時黃晶還在清華大學讀研究生二年級，但他決定加入這個創業團隊。
他曾經旁觀過一次互聯網公司的興衰。2001年互聯網泡沫破裂時，黃晶一邊讀書一邊在當時的TOM網做兼職。只過了一個十一長假，再回到公司，TOM網的股價就一落千丈。沒有趕上第一波互聯網浪潮，黃晶很是遺憾，他不想錯過第二次。
在千橡互動的時候，黃晶也有不少清華的同學對這家創業公司有過興趣，但他們來看了一眼當時的辦公環境就走了，“因為那里實在不像個公司”。
可是黃晶留了下來。他說自己不在乎這些。
在中國外企和民企工作的他的同齡人，待滿2年就算老人，待滿5年就算是牛人了。而畢業9年一直在同一家公司工作，從一起創業堅持到看著這個公司上市的人就更少了。黃晶算一個。
1981年出生的黃晶在千橡互動的title一直在變，從無線事業部技術專家、技術總監、產品技術高級總監，一直到人人公司副總裁。現在黃晶負責的人人網PC部分已經有了600多名員工，公司也從民居搬進了寫字樓，不過他仍然沒有自己的辦公室，他和同事一樣，享有一個工位。他的特權體現在26層的角落上一間被稱為“指揮部”的會議室，這間會議室平時不接受預定。他可以躲進去打個私人電話，或者是找員工談話。
作為公司的高層管理者之一，黃晶每天的工作時間超過12個小時，有開不完的會—他除了要參加每個重要項目的每周例會，還有項目立項時的動員會、項目達到一個里程碑時的慶功會。
學會開會，是80后管理者需要掌握的技能之一，即使他們的不少同齡人都還埋在抱怨、厭惡開會的情緒里。黃晶覺得這是管理者必須要坦然面對的事，“會議是團隊溝通的一部分，不是僅僅簡單地匯報每天做了什么事，而且要聽團隊成員聊聊遇到了什么困難，用什么方法解決了這些困難，哪些困難解決不了，需要我做出決策。”
每天晚上七八點，他會在26層的幾個辦公室轉一圈，如果這個時間辦公室的大部分人還沒有下班，“我會很高興”。黃晶會趁這個時候看看同事們都在做什么項目，了解項目進度，“當然，延后的比較多，但如果延后我就會重新調配人力資源。”
掌握流程不是件容易的事。在資源有限的情況下，首先要保證重要的項目盡快做完，次要的項目可以往后壓一壓。互聯網變化快，黃晶天天都能感到競爭公司的壓力。硅谷里每天都在冒出各種新點子，緊接著，他的國內同行們就躍躍欲試準備復制。“晚了就趕不上了。這樣的事我們看過太多了。”他想讓他的同事們更積極主動些。
黃晶經常加班。他沒有太多自己的時間，想要靜下心思考也得到晚上9點以后。Email，RSS，他要迅速甄別信息，判斷哪些有用，“這條我可以明天分享給團隊成員!”他想。
黃晶最早是做技術出身，剛入行的時候，他像個Geek一樣，鉆研最新的網絡技術，做很多的項目。后來他逐漸發現，與其把一個項目做好，不如去決定做一個什么樣的項目—他也果然不是個Geek.2003年，他開始關注一家叫“Friendster”的公司，這家公司算是社交網絡的鼻祖。那時候Facebook還沒有上線。這個網站的社交擴展邏輯，和后來的Facebook一致，但并沒有強調實名和真實關系。
他很興奮地給陳一舟發了一封郵件，闡述這個網站的概念，他問陳一舟：“我們要不要沿著這樣的思路去做?”
所以就有了后來的人人網。從那時開始，他開始更多關注互聯網行業趨勢，從迅速崛起的互聯網公司中學習經驗，比如Facebook、MySpace，他會研究這些先行者解決了哪些在自己的探索中不容易被解決的用戶需求。
發現用戶需求，這真是個不錯的轉變。現在有一個title很流行，叫“產品經理”。他們要了解產品，能和技術人員溝通，還要懂市場、營銷。這簡直是一個讓人自信爆棚的title，而擁有這個title的人的重要工作之一就是發現用戶需求。黃晶現在正像是一個需要看到更多前景的產品經理。這是他職業生涯的大轉折。
他負責著公司的核心業務—產品、技術和運營。他也需要跨部門的合作，找到那些能幫他的人。在忙碌中，他工作和生活的界限不是那么明顯。每天早10點上班，晚10點下班，他又累又high。不是所有人都能有這個機會，他趕上了這次互聯網浪潮。
《哈佛商業評論》資深編輯Anand Raman并不驚訝中國市場總是能給年輕人提供各種高級職位這件事，“你要知道，在中國這樣急速發展的市場，沒有什么不可能。”而這些高級職位在美國可能會青睞于交給更年長者，比起腦筋活絡點子多的年輕人，他們有更多管理經驗，這會讓他們在遇到各種危機時游刃有余。
黃晶面對的，是手下600人規模的龐大團隊。他困惑于一件事：“人越多效率就會越低，每個人都有自己的想法，把這些人的想法統一起來，去構建一個高效的管理體系，很困難。”人人公司的發展勢頭很快，為了彌補自己在管理經驗上的不足，黃晶只能多花時間跟一定級別的人交流。其他公司的高層和創業者是黃晶如今交流最多的對象，他從他們身上學到太多實戰經驗了。他的朋友圈也大多是更年長的人，比他大個五歲十歲。相比年齡相仿的朋友，這些前輩有時候更懂他在說什么。
他甚至在想，是不是要改變脾氣。黃晶不是一個嚴厲的人，很少會對著下屬發火。但是現在，“做壞人”，也不是不能邁出的一步。“如果員工能力不行，或是態度消極，拉下臉面讓他去調整或者走人，這是管理者必須要做的事。”
他漸漸覺得這對雙方都好，尤其是在處理得當的時候。“我相信人把一件事情做好的動機很復雜，每個人有他的追求，我會根據他的經驗和能力推薦他到更合適的部門和公司工作;如果有的人有才能，但是心思不在工作上，績效比較低，我會‘逼’他出去創業，甚至給他推薦投資人。但是他不能留下，因為他會對公司和其他員工造成不好的影響。”這對他不是件容易事。
他喜歡喬布斯。喬幫主如今幾乎已經是產品經理界的夢幻人物了。他欣賞喬布斯的完美主義，“他可能會從2000多種相近的黃色中挑出自己想要的黃色。”但是他不得不承認自己有時無法做到這般完美。無論如何，deadline就在那里，有時因為思路不夠開闊，一時找不到更好的方案，卻又需要很快推出一些產品，他不得不在這些事情上做出妥協。
他希望他的員工也和他一樣年輕、有活力。在招聘時，他希望找到那些談到自己喜歡做的事情時突然變激動、在提到自己興奮的事情時眼睛發亮的未來同事，他們心懷強烈的創造動力，想探索一個未知的世界。經驗?那真的不重要。
但是，這樣的人不好找。
從2006年開始，他每年都會參加校園招聘，并在臺上做宣講。黃晶喜歡那些宣講結束后來主動找他的學生，雖然他們可能還有點懵懵懂懂，可他們就像當年的自己。好奇，求知欲旺盛，有溝通欲。黃晶經常在這些學生中發現他理想中的那類未來同事。他喜歡問他們：
“你的夢想是什么?”
“你喜歡哪些產品?”
“你能想象5年后的你是什么樣嗎?”
他說自己能從這幾個問題的答案中判斷對方是不是公司需要的人。他會想起自己9年前加入千橡互動時的那場面試—或者說就是一次聊天。當時公司員工不多，面試他的CTO是黃晶清華的師兄，只是簡單地問了他做過哪些項目，對即將要做的事情有什么想法。然后就帶他去老板陳一舟那里“晃”了一下。已經對黃晶有所耳聞的陳一舟上下打量了黃晶一通，說了句：
“你就是黃晶，來了啊。”
他們從此成了同事。
“我想用創造力和新技術去創造讓人類生活更美好的產品，讓盡可能多的用戶從中獲益。這才是人的價值，不過我離這個夢想還很遠。”黃晶說。
和每個80后一樣，黃晶小時候也有過很多夢想：當畫家、當飛行員、當戰地記者、成立樂隊、環游世界。哦，還有“考上清華”。
最后這個夢想是他唯一實現的事。
好在他找到了喜歡的方向。大學還沒畢業的時候，黃晶就已經在中關村混跡多年，呆過不少公司，也做過很多項目。從大三開始，他就跟同學一起翻譯、編寫了一些類似“PHP編程指南”“網頁工具指南”的書。黃晶真正的第一桶金來自于趨勢科技組織的“趨勢百萬程序大賽”，他和同學組成的團隊在十個參賽團隊中拿到了第一名。這群少年分到了40萬元人民幣的獎金，還拿到了趨勢科技的offer。后來，他還給一個國家部委做了一個信息系統，這個項目一度給了他進入國家機關做公務員的機會。
互聯網圈子總是有相互牽扯的力量，比如熟悉的團隊，或者榜樣。1998年，陳一舟回國創辦ChinaRen網站，當時的主力人員都是黃晶很熟悉的清華師兄，這些人后來都成為了行業的佼佼者，比如搜狗的CEO王小川、網易的高級副總裁周楓等等，這些人在ChinaRen創辦過程中獲得的經驗讓他們在日后的職場發展中受益匪淺。黃晶也想做那個和創業公司一起成長的人。在他的價值成長體系里，當時的千橡互動是個好選擇。
當時也有很多公司拿著更加優厚的條件來挖過黃晶。“時間證明，有些公司的確發展得不錯，有些就不太靠譜了。”2006年之前，他還會認真地考慮這些工作機會，但他漸漸看清一些事：獵頭只關心他拿的回扣，不會關心自己跳槽后的職業發展，或者這家公司是否真的靠譜。這也是一位高管朋友寫給他的“職場語錄”中的一條。2006年之后，人人網的迅速發展占據了黃晶的所有時間，他也幾乎沒有什么多余精力再去考慮跳槽問題。
黃晶24歲時閃婚，太太現在也在另一個上市公司任高管。他們平時討論得更多的，是“如何讓各自的公司成為更偉大的公司”。
他覺得自己在做一件很酷的事。
80后高管，他們的生活和你一樣嗎?
1。更容易把自己的愛好變成事業。生活和工作可能會混在一起，因為他們也搞不清楚這兩者是不是有必要分開。
2。沒有朝九晚五。他們常常一天工作12小時或者更久，因為工作需要他們同時掌握很多專業技能和管理技巧，由于經驗不足，除了工作，他們還需要花時間學習。
3。即使崇尚個性，也不希望在工作中被塑造成特殊的、疏離的形象。他們希望自己直接和員工交流，減少溝通屏障，為員工創造開放平等的環境。
4。他們看上去有超出同齡人的成熟與氣場。他們必須考慮更多的事，尤其是如何和年長的同事交流、獲得他們的認同。但有時候也會裝做很強大。
5。比起那些每兩三年跳一次槽的80后，他們有更強的意志力和忍耐力，他們希望證明自己勝任機會、挑戰與職位的能力。他們不太認同看到更好的機會就立刻換工作的短線投機者。
6。他們需要智囊。所以他們既需要同一年齡層的朋友分享樂趣，也需要有職場經驗的前輩在自己遇到問題時指出方向。當然，問題還是要自己解決。
