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2012/4/9 14:41:13 作者：sc001 來源：1
1.怎樣管好員工：
一、把困難告訴人們
某些企業(yè)管理人認(rèn)為不能把存在的問題告訴別人。他們想，如果他們不說，員工就會把問題忘記。這種想法是非常荒謬的。對困難采取守口如瓶的辦法往往會把矛盾推向沸點(diǎn)而爆炸。告訴員工現(xiàn)實(shí)的困難會導(dǎo)致相反的效果，可以防止矛盾激化。
二、善于開發(fā)職工的智慧
智者千慮必有一失，這是司空見慣的，何況你還不一定就是智者。所以你應(yīng)該勤于向他們請教，促使他們?nèi)ニ伎紗栴}，開發(fā)手下的智慧，他們會因此而更加喜歡你。
三、不要使人泄氣
有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人總是熱衷于使人泄氣，他們不斷地批評人，其初衷也許是使員工更好地工作。但事實(shí)上，事與相背，批評的結(jié)果使人沉悶，使人泄氣，產(chǎn)生很壞的效果。
四、不要給人特殊的好處
當(dāng)許多人在一起工作時，管理人要給企業(yè)中某一個人以特殊的好處必須特別小心，因?yàn)槠渌娜吮厝粫f：“那么給我什么照顧呢?”不要認(rèn)為好處和特權(quán)是能夠隱藏下來的。沒有不透風(fēng)的墻，消息一透露出去就會帶來不可估量的害處。如果有人知道某一個人得到了特殊的好處，而這個人所做的工作與其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就會無精打采。
五、切忌任人唯親
任人唯親會使士氣極其低落。當(dāng)?shù)弥橙说玫教嵘且驗(yàn)樗銮墒抢习宓男【俗樱皇撬葎e人更能勝任這項(xiàng)工作，那么其他員工就會感到十分沮喪。特殊的好處和特權(quán)會經(jīng)常降低士氣，除非處理得非常審慎而公正。
六、不要讓員工怨聲載道
在公司中，如果用威脅手段驅(qū)使員工工作，必將招致他們的抱怨和不滿。在那里他們只是被迫工作。常用“否則就要……”這種話來威脅人，是很糟糕的。它經(jīng)常導(dǎo)致怨聲載道，最多你只能收到勉強(qiáng)屈從的效果。
七、信任你的員工
一個不相信人的管理者決不會使他的員工真正努力地去工作。如果你信任你的員工去做某一件事，而且他們也知道你不會成天去檢查他們，那么他們會盡量不辜負(fù)這種責(zé)任。信任會帶來被信任。同樣，不信任也會招致不被信任。
八、勇于承認(rèn)錯誤
每一個人都會犯錯誤，即使是最大企業(yè)的董事長也是如此。這就是為什么在他的鉛筆的一端有一個擦去污點(diǎn)的橡皮頭。因此，不要害怕承認(rèn)錯誤。一個人不可能老是正確，如果他有百分之六十的時候是正確，而他又能迅速地改進(jìn)其余百分之四十的時間內(nèi)所犯的錯誤，那他就是非常了不起的人。
九、要有一點(diǎn)幽默
管理人再也沒有比有點(diǎn)幽默更好的東西了。它把受人歡迎的陽光投進(jìn)為你工作的員工的生活之中。有點(diǎn)幽默感并不等于成天開玩笑，只是說明你這個人還有點(diǎn)風(fēng)趣，或你能詼諧地看待你的問題;說明你偶然也可以與普通群眾逗樂;說明你只是一個普通的人，而不是你辦公室內(nèi)坐在那把大椅子里的重要人物。
十、傾聽下屬抱怨
許多人抱怨只是想發(fā)泄一下心頭的火焰而已，作為管理人處理抱怨最有效的辦法之一是集中注意力耐心地傾聽抱怨。一般說，如果你能傾聽抱怨，那么一個企業(yè)中四分之三的抱怨是可以解決的。通常不需要采取任何行動，因?yàn)橄聦倏赡軐δ承﹩栴}有誤解，但在交談的過程中，也就自然地解決了。
2.怎樣管好企業(yè)：
一、創(chuàng)新要思路不要套路
思路決定出路，似乎漸成共識，可是套路卻更流行，特別是他人運(yùn)用成功的套路，總有人在后面趨之若鶩。由于未加思索，脫離自己企業(yè)的實(shí)際，結(jié)果不是東施效顰，就是邯鄲學(xué)步。見賢思齊好，見異思遷錯。
創(chuàng)新容不得偷懶，創(chuàng)新容不得抄襲。創(chuàng)新必須從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)新必須是自己的獨(dú)特感悟。在創(chuàng)新的果園，沒有叫“捷徑”的果實(shí)。
多從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)找思路，少從別人的套路中抄近路。沒有創(chuàng)新，很容易被套住。
二、突破要品牌不要套牌
后危機(jī)時代，企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級，否則就會被紅海吞噬。在前危機(jī)時代，沒有品牌的企業(yè)死得快、死得多，當(dāng)時人們觸目驚心，現(xiàn)在也應(yīng)該記憶猶新。代工企業(yè)龐大如富士康，在國際產(chǎn)業(yè)鏈的分工中也沒有多少話語權(quán)，沒有自主品牌的企業(yè)就是沒地位。反觀一些有獨(dú)立品牌的小企業(yè)，在金融風(fēng)暴襲來時仍然活得很滋潤。
有品牌的企業(yè)能夠風(fēng)雨如磐，無品牌的企業(yè)往往風(fēng)雨飄搖。突破請從打造自主品牌開始。
三、廣告要職員不要演員
企業(yè)品牌形象最好的代言人是企業(yè)員工，而不是演員。我歷來如此主張。也許是人微言輕之故，少有人聽得進(jìn)耳。不過，我仍要不遺余力地鼓吹：廣告要職員不要演員。
一則演員不管他(她)飾演什么角色，他(她)的道德并未提高、私心并未泯滅，恰恰相反，隨著知名度的提高，反倒飛揚(yáng)跋扈起來，不是目中無人，就是口出狂言。可憐被他(她)代言的企業(yè)，不僅沒有沾光，反而跟著遭殃。二則消費(fèi)者也不是傻瓜，動輒數(shù)百萬的代言費(fèi)，誰不知道羊毛出在羊身上?
企業(yè)員工代言，既不浪費(fèi)資金，又平易近人、真實(shí)可信。何樂而不為?
四、用人要真才不要庸才
工廠不是官場，企業(yè)不是政黨，不要把庸俗的社會關(guān)系復(fù)制到你的企業(yè)。一個蘿卜一個坑，用人都是要花代價(jià)的，不要任人唯親，而要任人唯賢。喜歡聽好話，多找找算命先生就行，只要你掏錢，沒有不讓你聽著不舒服的，而且成本還低。想想看，在企業(yè)里養(yǎng)幾個溜須拍馬的，那要花多大代價(jià)?
更何況一個企業(yè)庸才多了，就會劣幣驅(qū)良幣，壞人壓制好人，庸才趕走人才。
五、事業(yè)要團(tuán)干不要單干
企業(yè)就是協(xié)同作戰(zhàn)，不是搞暗殺——人少好辦事。團(tuán)隊(duì)作用無人不知、無人不曉。問題在于不少企業(yè)命運(yùn)就寄托在幾個人身上，離開了那幾個人企業(yè)就不轉(zhuǎn)了。這樣的企業(yè)，老板一定活得累;這樣的企業(yè)，時刻有風(fēng)險(xiǎn)。管理要靠體系，發(fā)揮全體成員的作用，不能依賴個人，完全依賴個人的企業(yè)長不大，一遇風(fēng)吹草動，死亡就會招手。
做上司的就是要帶領(lǐng)下屬一起干，做老板的就要帶領(lǐng)企業(yè)員工一起干。要做到這一點(diǎn)，不靠號召，靠體系。構(gòu)建規(guī)范化的管理體系，所有員工都能“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。
六、企業(yè)要活力不要“和泥”
任何企業(yè)只要構(gòu)建了規(guī)范化的管理體系，并倡導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化，你的企業(yè)一定活力大增。要活力，絕不能和稀泥，絕不是無原則。那種表面上和和氣氣，暗中卻爾虞我詐，甚至斗得昏天黑地的企業(yè)，一定是企業(yè)文化出了問題。大家當(dāng)面不說，就會背后亂說。或者開會只有一個人在說，與會者嘴上不說，就會腹中詆毀。
一個企業(yè)只要有制度，就令行禁止;有流程，就不折不扣;有分歧，當(dāng)面化解，才能做到有問題，立即解決!
所有企業(yè)絕不能無原則。
七、運(yùn)營要流程不要科層
后危機(jī)時代，企業(yè)的競爭力不是比誰體積大，而是比誰反應(yīng)快，領(lǐng)先一步，市場競爭中才有制勝把握。層層請示、事事匯報(bào)的管理方式早已不合時宜。組織扁平化、決策分類化、工作流程化已經(jīng)成為各行各業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的自覺選擇。流程影響競爭力已經(jīng)被無數(shù)企業(yè)的實(shí)踐所證明。科層管理已經(jīng)成為“大企業(yè)病”的別名。截止到今天，還沒有比流程管理治療“大企業(yè)病”更好的藥方。
八、決策要總裁不要獨(dú)裁
一個企業(yè)總裁很重要，但總裁也是人，不是神。是人都有長短，瞻前就不能顧后，望上就不能視下。克服個人弱點(diǎn)的唯一良方就是集思廣益。集思廣益的最佳保障就是建立健全一套規(guī)范化的管理體系。這個體系能夠自我調(diào)節(jié)、自我完善，有免疫功能、有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
總裁的首要任務(wù)就是帶領(lǐng)大家創(chuàng)建這樣的管理體系，然后率先垂范，在這個體系內(nèi)各司其職、各盡其責(zé)。基業(yè)長青的企業(yè)一定如此。
作者: 韓鋒 來源: 總裁網(wǎng)
