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2011/7/12 17:40:05 作者：浮云 來源：1
這是一個(gè)相對的問題，并非絕對。大多數(shù)情況公司的HR模式都是內(nèi)行管理內(nèi)行，以發(fā)揮人力資源的效率。但是,當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人遇到升職或者轉(zhuǎn)崗或者轉(zhuǎn)工的時(shí)候就往往會(huì)遇到下屬的專業(yè)技能更強(qiáng)或者經(jīng)驗(yàn)更豐富的情況。繼而會(huì)遭遇一些尷尬。
問題的關(guān)鍵不在于內(nèi)行是否一定被內(nèi)行或者外行管理，或者上級(jí)是否一定應(yīng)該比下級(jí)有更專業(yè)的技能，重要的是在于如果想當(dāng)然地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該比你強(qiáng)，這樣容易導(dǎo)致很多假設(shè)導(dǎo)向：
由于我的上司比我強(qiáng)，所以這個(gè)問題我需要請他來解決……
或者，由于我比我的下屬強(qiáng)， 所以這件事情他處理得一定不如我……
如果他竟然比我強(qiáng)，我要小心點(diǎn)了，不能讓他越級(jí)匯報(bào)，否則他會(huì)成為我的上司……
這些假設(shè)已經(jīng)導(dǎo)致了許多上下級(jí)關(guān)系出現(xiàn)問題。消除這種觀念對于上級(jí)和下屬能夠很好的共事會(huì)有幫助, 大家會(huì)有更開放的心態(tài)看待上下級(jí)關(guān)系。 當(dāng)然這和公司的規(guī)模有關(guān)，和團(tuán)隊(duì)的大小有關(guān)。 小團(tuán)隊(duì)、小公司要求領(lǐng)導(dǎo)自身的技能含量就高些，因?yàn)樗约哼€同時(shí)扮演團(tuán)隊(duì)成員的角色;當(dāng)然這也和企業(yè)所在的行業(yè)有關(guān)。
這里有些外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的例子：IBM的CEO郭士納是做旅游出身，GUCCI的CEO曾就職聯(lián)合麗華，曾被人稱作“賣冰激凌的”。當(dāng)然他們有自己特殊的智慧和領(lǐng)袖特質(zhì)。
如果在外行必須領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的特殊情況下，以下是幾點(diǎn)心得：
一、領(lǐng)導(dǎo)的工作不是了解員工的工作軌跡，而是需要看到他的工作成果是否達(dá)標(biāo)。如果公司的CEO需要了解全公司幾百人甚至上萬人每人的工作軌跡，這幾乎不可能。同樣，一個(gè)2人小團(tuán)隊(duì)，兩個(gè)人有各自的目標(biāo)，如果事事你都二人同行，同樣工作效率不會(huì)很高。
二、管理關(guān)鍵績效考核點(diǎn)。這點(diǎn)各個(gè)公司都會(huì)因行業(yè)不同、戰(zhàn)略不同而有差異。例如，
i. 我們公司的財(cái)務(wù)的績效考核點(diǎn)是應(yīng)收款周轉(zhuǎn)天數(shù)、資金鏈、費(fèi)用控制。財(cái)務(wù)經(jīng)理并不需要知道憑證是如何錄入的，但他一定有體系確保錄入符合財(cái)務(wù)制度。
ii. 研發(fā)的績效考核點(diǎn)是研發(fā)產(chǎn)品總量以及研發(fā)產(chǎn)品被采納的比例以及采納之后的銷量。
關(guān)鍵績效考核點(diǎn)管理的另外一個(gè)重要的方面就是部門之間的評(píng)估。比如對于供應(yīng)鏈的管理，一定是客戶滿意度和銷售部滿意度兩個(gè)方面的反饋。對于銷售部的績效評(píng)估一定是涵蓋財(cái)務(wù)部對其應(yīng)收款情況的反饋，和物流部門對于銷售部工作系統(tǒng)化的反饋。
如果實(shí)在無法從內(nèi)部找到對某一項(xiàng)工作的評(píng)估意見，一定會(huì)有公司之外的機(jī)構(gòu)，可以出具專業(yè)的第三方評(píng)估意見。這樣，外行領(lǐng)導(dǎo)的能力則是信息和資源的整合。
總之，領(lǐng)導(dǎo)和管理的最大區(qū)別就是：領(lǐng)導(dǎo)讓下屬發(fā)揮出超出100%的潛能，而管理則是讓被管理者沿著自己畫出來的軌道和規(guī)則行事。這兩者的結(jié)合才是高LQ.這對于內(nèi)行和外行的領(lǐng)導(dǎo)都是等同的。
