2011/12/30 8:53:05 作者：詩#晴 來源：1
Grace是一家跨國化妝品公司中國區品牌主管。由于行業特殊，Grace所在的部門乃至整個公司的員工女性比例超過七成。現在，隨著員工中的“剩女”越來越多，Grace經常會在晚上或者周末和下屬們通電話，“聽她們傾訴或是對她們進行情感疏導”。這樣一來，連Grace的孩子也覺得媽媽越來越像公司雇傭的“知心姐姐”而非品牌官了。
“如果在這個問題上公司不積極主動的去做些什么，員工最終多多少少都會將自己的感情現狀歸咎于公司，譬如抱怨公司內部的員工性別比例、接觸范圍以及工作強度等，久而久之，對工作難免有負面影響”，Grace說。因此，關注員工情感狀態，幫助她們排遣因為情感問題帶來的情緒波動，便成了Grace的一項工作內容。
今年開始，Grace開始試圖和公司的人力資源部門溝通，期望為自己的員工爭取更多“別致的福利”：譬如，針對下屬們“工作忙沒時間社交”的抱怨，去設計一些和男性員工占比較高的其他公司定期舉辦party、進行聯誼的活動；針對“大齡女青年們”非常在意的“天天坐辦公室，容易身材走形、容顏早凋”的抱怨，去為她們提供適當的瑜伽、美容消費的報銷額度。
雖然Grace的努力未得到公司積極的回應，但是，她的想法在某種程度上卻和如今越來越被重視的“彈性福利”制度不謀而合。
彈性福利
根據美世咨詢醫療和員工福利中國區總監范志華的介紹，所謂彈性福利，又稱“自助餐福利（cafeteriabenefits）”，其定義為“由公司出資，并由員工自主進行福利項目選擇的一種福利安排方式”。即員工可以依照自己的需求，在公司所提供的各種福利方案中，選擇最能滿足自己“個性化”需求的企業福利制度。
“在不同階段，員工的福利需求差異也很大”，美世中國醫療和員工福利咨詢總監孫蓓華介紹稱，根據美世咨詢此前的一項統計調研，一名員工從進入公司到退休的過程，基本上囊括了諸如戀愛結婚、建立家庭、養兒育女、兒女成人、安度晚年等等關鍵的人生節點。而不同年齡階段的員工關注的需求也有明顯的特征，譬如25歲左右的員工更加關注“金錢、假期、汽車以及事業培訓”等話題；到了40歲左右，他們的目光便更多轉移到了“壽險、財險、工作與家庭生活的平衡”等方面；而對于55歲左右的員工，諸如“退休金、醫療費用、子女大學教育及成人安家”等話題的重要性便凸顯了出來。
“彈性福利通過為員工提供更多的選擇性，盡量滿足不同員工的需求”，美世咨詢大中華區總裁郭鑫說。一般而言，“彈性福利”有以下兩種形式：一是員工可用現有的部分或全部福利交換其他福利項目，或增加現有福利的額度；二是員工可以在授予的福利額度范圍內，在公司提供的一攬子福利項目中自主選擇。
一般而言，一個完整的“彈性福利”體系通常由核心福利、可選福利、彈性福利額度和彈性消費賬戶組成。其中，企業為每個員工根據一定規則確定一定的彈性福利額度，除了核心福利是必選項外，其他可選福利員工則可以根據自身目前需求進行自主選擇，甚至不做任何選擇，而是由員工自主支配彈性消費賬戶中的余額，譬如去健身、上自己感興趣的外部培訓課程等，最終在賬戶中的余額范圍內進行報銷。
這樣一來，企業付出的福利成本總額是固定的，而員工的個性需求也得到了最大滿足。除了能幫助企業將“好鋼用在刀刃上”之外，在郭鑫看來，彈性福利更重要的作用則是“可以成為企業提升內部福利管理效率，實現自身雇主形象差異化的有力工具”。
“彈性福利強調的是整體的眼光”，郭鑫說，有別于傳統福利體系將不同福利項目的分散管理導致成本統一計價的難題，彈性福利將福利的管理分為兩個方面，一方面是福利成本管理，另一方面是提供給員工的福利項目管理，二者可以獨立運作，分別進行有效管理。
靈活管理
“通過福利投入和福利項目的分離，企業則可以通過一系列的精確測算為每位員工確定彈性福利額度，員工可以使用其擁有的額度根據自身需求進行福利項目的選擇”。孫蓓華說，事實上，彈性福利額度就是企業投入的福利貨幣成本，企業在決定員工彈性福利額度時，可以考慮不同的因素，如：工齡，級別，績效水平，家屬情況，地區等等。從而從成本的角度，企業在福利方面的投入將實現“整體把控”和“統一管理”。
在郭鑫看來，這尤其對于大型企業集團，在解決需要加強對下屬單位福利管控、盡可能實現統一的員工福利管理體系和平臺以及改善福利公平性這三方面難題，能夠發揮更大作用。
例如，企業集團總部可以通過控制授予員工的福利額度來控制總體的成本投入，而設置怎樣的福利項目組合的權力則可以下放至各個下屬單位。其次，集團總部可以在所有或部分下屬單位的福利項目中規定核心福利項目，由下屬企業自行決定可選福利項目。
“通過這種統放結合的方式，集團總部可以保持所有下屬企業福利政策執行的一致性。孫蓓華如此表示說。
事實上，于上世紀80年代產生于歐美的彈性福利制度，最早的初衷是幫助企業有效地控制福利成本，但在發展過程中卻日漸成為企業打造優秀雇主品牌，將福利納入“整體薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球彈性福利調研》結果顯示，在英國、加拿大等較早開始普及彈性福利的國家，有14%的受訪企業給予員工極大的福利選擇權，另有28%的受訪企業給予員工部分的福利選擇權。而在中國，81%受訪企業不提供給員工任何福利選擇權。
其中，82%已經實施了彈性福利的受訪企業認為彈性福利的實施效果達成了他們預期的目標，員工對彈性福利的反應非常正面。從成本角度而言，42%的受訪企業表示他們的福利成本沒有增加，30%的受訪企業表示他們的福利成本有所降低（其中8%的企業表示福利成本顯著降低）。
如今，面對逐漸走高的福利成本，員工日益強烈的福利需求，以及提高福利管理工作效率的壓力，彈性福利的理念已經進入了中國企業人力資源管理者的視線。根據《美世2009年全球彈性福利調研》結果，5%的中國受訪企業已經制定了在未來兩年內實施彈性福利的明確計劃，29%的企業正在研究實施彈性福利的可行性。
