2011/9/20 13:43:28 作者：網風 來源：1
中國的80/90后有著自己的特點：獨生子女，誕生于改革開放后，成長于市場經濟中。物質穩定富足，信息紛繁復雜，人生面臨挑戰。當80后已陸續步入而立之年、90后開始成為職場生力軍的時候，這一代人的職場生態引發了社會的廣泛關注。
2011年春，智聯招聘展開80/90后職場生態調研，一共有效地調查了職場人7621名，企業人力資源從業者4271名，共計11,892人。為了更準確地得到目前80/90的職場現狀，本次調研還將80/90后劃分為80后(1980-1984年)、85后(1985-1989年)、90后(1990-1999年)三個人群。
中國的80/90后游離在現實與理想之間，自由和禁錮，創業和隨緣，安分和叛逆……是社會適應他們還是他們適應社會?企業和他們之間的博弈已經開始。
五成80后擔任重要崗位
近年來，80/90后崛起成為職場的新興主力軍，開始進入而立之年的80后，有51.8%已經在公司擔任重要的崗位。智聯招聘調研顯示，40.5%的1980—1984年人已經開始進入公司的核心崗位，其中16.3%的人已經擔任了公司的中層管理崗位。
行業性質的差別以及80、90后員工身上具有的特質，使得他們在各個行業中所占的比例有很大區別。智聯招聘調查顯示，80后、90后員工占比例最高的三大行業類型依次為互聯網、金融以及通信電子。
超過五成的80后月薪3000元以上，其中3000-5000元的比例達到了3成，5000-8000元的達到了13.6%。而85后由于參加工作時間較短，八成以上的人月薪尚在3000元以下。
八成80后有過跳槽經歷
智聯招聘調查顯示，八成80后職場人有過跳槽經歷，其中跳槽次數達到3次含以上的比例達到了45.7%。80后的工作年限集中在3-5年和6-8年，這樣的跳槽次數相對來說確實有些頻繁。智聯招聘職業顧問指出，關于跳槽次數的問題并不能一言以蔽之，具體還是要根據自身情況來判斷。通過外部因素和自身內在因素兩個方面來考慮，一般而言在一家企業3年以上才能真正學習到精髓和提高自身的綜合素質，所以智聯招聘建議80/90后跳槽一定要三思而后行。
同時值得注意的是，90后作為目前最晚進入職場的一代，表示自己已經跳槽5次以上的比例已經達到了11.6%。
80后最注重成長空間
相比較于自己所在的企業，80/90后更忠實于自己所從事的職業。但相比于企業和職業，更多的80/90后表示只忠實于自己，這一特點給企業提高員工忠誠度增加了困難。
吸引80/90后的因素中成長空間依舊是首位，其次是薪酬待遇，這一代是敢于表達自己需求的一代，他們看中成長空間的同時也意識到了現實生存問題。通過調查可以看出，80后將“工作與生活的平衡”作為考量一份工作的重要因素，而85后更希望這份工作是自己的興趣所在。
而80/90后員工更希望自己的上司是職場導師，能夠對自己的工作予以指導和幫助。什么樣的領導更受80/90后歡迎和欣賞?調查顯示， 睿智博學的“海豚型”領導最受歡迎。而蜜蜂型的領導則排在倒數第一位，80/90后討厭領導事必躬親;同時樂于展示自己風度的領導也被打入了冷宮，最高也僅有7.8%的80/90后喜歡。
未來目標鎖定自主創業
提到最終的職業目標，創業潮依舊在影響著80/90后，他們將未來的目標鎖定在自主創業上，比例高達46%以上，90后的比例更是高達56.3%。
除了創業外，80/90后的職業目標分成兩個極端，22.1%的80后希望自己能夠成為職業經理人，做到企業中高層管理者。但同時也有超過兩成的80后表示對自己沒有確切的要求， 17.6%的80后表示只要有份穩定的收入和工作即可，而6.6%的80后表示職位做到哪里是哪里，不會給自己太大壓力。
專家建議：企業要與80/90的新生代“共舞”
80/90后全面崛起于職場。他們用實力證明自己并開始擔任重要崗位。他們認為自己是自信、責任心強、工作扎實。企業與他們之間的認知錯位，將會給企業的管理帶來一定影響。
智聯招聘CEO郭盛先生在談到80/90后管理問題中，特別強調要與80-90的新生代“共舞”，企業須從招聘入職到企業培訓，從領導藝術到心靈疏導等方面建設全新的雇主形象。
充分理解，重塑期望
新進職場的“85/90后”員工，他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發揮和證明自己的能力，管理者需要做的是充分理解“80后”，消除誤解，用高期望給“80后”員工帶來信心和動力。
重細節關懷，寬容式管理
“80/90后”員工注重自我感受，行事往往帶有濃厚的情感色彩，所以他們大多屬于“情緒勞動力”。對他們進行細節關懷，就是打造一條感情紐帶，使他們增強對組織的歸屬感。同時，“80后”員工承受著多方壓力，如果不能很好地排解這些壓力，解決工作和生活中的問題，往往會制約他們對工作的努力程度。
以能為本，為員工創造舞臺
“80后”員工正是希望通過企業的培訓使自己不斷發展，實現自我增值，獲得終身就業的能力。 建設以人的能力為本的企業文化，為員工創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時為他們創造出可行的職業發展通道。
80-90后已經成為未來雇主品牌面對的重要群體，因此抓住雇主品牌的發展機遇，結合80-90后的個性特征和價值觀調整雇主品牌策略，加大企業文化的變革，才能在80-90后的人才爭奪戰中脫穎而出。
