2011/9/14 15:00:38 作者：網風 來源：0
我國經濟飛速發展的背后存在著很多大大小小的問題，眾多的中小企業是我國經濟的重要組成部分，但與之并存的是中小企業面臨著人才管理難的問題，人才管理在中小企業中普遍存在著不同的問題。那么中小企業應該如何管理人才，促進中小企業的長期快速發展呢?中小企業由于規模較小，人治色彩濃厚，管理規范化程度低?？傮w上，中小企業的人才管理主要存在以下幾方面的問題。
首先，缺乏科學的人才管理理念中小企業往往資金較為緊張，在管理上主要以生產導向為主，傾向于把資金用到看得見、摸得著的設備更新、原材料購置上而不愿投入人才的引進、培養和激勵上。其實質就是沒有真正認可人才的真正價值和人才在企業中的核心作用。隨著人才競爭的激烈，人們也發現，要想在社會上立足，必須要有更多的資本，而衡量這些資本的重要條件，就是要比別人有更多的技能。尤其是對企業來說，不論在整個人才選拔周期中使用多少測評手段、利用多少甄選工具，他們在人才甄選之初，不可不看的就是應聘者的各種專業資格證書。這就是因為他們相信，通過公平、公正考核選拔出來的“人”才能稱作“才”。
其次，沒有戰略層面的人才規劃企業人力資源部門往往只能回答目前企業的員工數量及構成，至于哪些屬于人才、今后兩到三年企業預計的人才數量、類型及結構很少有人能說得清楚。至于人才的引進規劃、人才的培育規劃、人才的激勵計劃等完全是憑著當前需要，企業原有慣性自然運行。確實，對中小企業來說，他們的人力預算有限，抗錯誤雇傭的能力也較弱。他們更需要在短時間內，花費較少的支出招到合適的人。所以，他們需要的是高性價比的綜合人才甄選方案，該方案除了保證考核內容的權威性之外，也需要延長整個人才甄選的服務鏈。諸如考前的簡歷收取、考試的具體實施、考后的分析評價等等。
因此從上面的內容可以看出，中小企業更需要建立一個持續的、完整的人力資源管理體系，針對性、有計劃地選才、育才，這才是它們良性發展、不斷壯大的保證。人才對企業歸屬感不足中小企業在人才的工資福利、勞動保障職業發展等方面和大中型企業相比總體上存在較大差距，對人才缺少向心力。同時中小企業的壽命普遍較短，在短時間內很難和各類人次建立深厚的感情，對于企業短壽的預期又使得人才僅僅把它當作是職業生涯中的一個跳板而不是歸宿。
家族化治理的企業中，關鍵崗位基本上全都由企業高層領導的至親好友所把持，員工晉升的標準異化為血緣的遠近。大多數人才不能憑借能力貢獻得到應有晉升、參與不了核心決策，經常有一種局外人的感覺，對企業的歸屬感和忠誠度必然大打折扣。在企業遇到困難時很難指望他們和企業攜手共渡難關。這種情況是中小企業需要謹慎為之的一方面。
不管怎樣，每個企業都有人員的更新率，即便是在當下，企業仍舊時時關注人才儲備及精英獵取。現在很多企業縮減了招聘的人數，更關心招聘人才的準確度，每一個人力資源的指標都變得非常珍貴。所以要更仔細地選人，就要有更好的手段與工具。否則只能用人海戰術，花大量的時間、精力，反而增加了錯誤雇傭的機率。只有高性價比、精準、高效的人才甄選方案，才能為企業提供應對危機和長遠發展的動力。
