2011/11/16 15:59:50 作者：詩#晴 來源：1
薪酬不僅是求職者最關心的問題，也是企業最敏感、顧慮最多的問題。是否應該公開薪酬，公開新酬對求職者和企業會造成什么樣的影響呢？
案例：薪酬保密失靈HR遭遇質疑
盡管和大多數企業一樣采取嚴厲的薪酬保密措施，位于東莞的IT設備供應商飛地達設備有限公司還是遭遇了薪酬信息的泄露。人力資源經理吳鵬為平息由此前來問責的員工的憤怒而倍感頭大。
“事實上，企業始終都無法真正落實薪酬保密，更不能以保密為由掩蓋薪酬事實上的內部不公平。一旦員工得知了真相，HR就很被動。”
交鋒：薪酬保密VS薪酬公開
正方觀點：薪酬公開
從事人力資源管理工作已10年的李海淑認為，任何東西只要是暗箱操作都會出現不公。從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的。一個公開的薪酬體系能夠使企業和員工得到穩定、可持續的發展。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受到激勵而付出更大的努力。
某知名外資企業人力資源部主管王小莉認為，公開的薪酬制度有利于組織內部的溝通，并有助于培養員工的信任感。我們知道，在實行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤的信息在組織內部傳播，員工的信任感也消失殆盡。實際上，再保密的薪酬制度都不會阻止人們打探別人薪酬的好奇。不管怎樣，或直接或側面的消息都已經透露出來，而后迅速擴散。這樣的保密只能是公開的秘密。既然是這樣，又為什么不把薪酬直接公開呢？
反方觀點：薪酬保密
某知名合資公司人力資源部經理李開云表示，員工薪資保密制度有多方面的好處，實際上，許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績效差的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。北京的某人事技術專家表示，企業和員工之間只是勞動力的買賣關系，作為員工和應聘者沒有權利了解公司的薪資結構，這是公司的機密。薪資結構非常復雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資是根據員工的經驗、績效定檔的，所以公開也只是個大致的范圍。國家也沒有必要對企業的管理進行干涉，如果強行公開會造成很多弊端。企業薪資在內部也不宜公開，應強調和自己比，不要和別人比。國內在隱私觀念上比較缺乏，這一點在國營企業尤其明顯。國企的員工都要求薪資公開，因為國企是全民所有，員工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識經濟所要求的。
薪酬公開還是保密：如何選擇？
薪酬保密如今已不再是新鮮事物了。薪酬待遇與每一位員工的切身利益息息相關，往往會引起人們的高度關注，并隨之帶來不同的反應和后果。許多企業為了避免不必要的麻煩，而將薪酬保密作為企業規章制度中不可或缺的一部分；但從另一個角度來看，這好像又與薪酬制定的公平性不相符，試想當人們沒有了知情權，公平感又從何而來呢？或許只會增加人與人之間的猜疑與不信任。
德圣企業管理咨詢公司高級咨詢師劉德柱認為，薪酬公開還是保密對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題。因為從人力資源管理方面來看，薪酬是與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的問題，如果企業在這個問題上處理不當，不是打擊一兩個員工積極性的問題，而是影響企業形象、企業文化的深層次問題。
劉德柱稱，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則都希望得到最高的薪酬以體現自身的價值。勞資雙方永遠存在著這樣一對矛盾：老板和員工都認為自己在薪酬方面吃了虧。矛盾引發的結果是，老板對員工特別是高薪員工的期望值越來越高，最終采取“減員增效”措施；而員工對老板提高待遇的期望值同樣也越來越高，由此產生永無止境的“人才大流動”。這樣的結果是勞資雙方都不想看到的，于是，很多企業特別是那些自認為競爭力不強的企業就明文規定員工薪酬是企業的秘密，員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資。員工薪酬是否需要保密？
在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮企業的特殊性。首先，由于傳統觀念的束縛，許多人還較習慣于“大鍋飯”，同時長期儒家思想的熏陶，導致了中國人“好面子”的特點，不習慣公開接受收入的差距。
其次，中國企業的薪酬制度的穩定性和延續性不好，常常難以給員工穩定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定。此外，中國企業大多處于改革和創業階段，難以保證薪酬制度的穩定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業難以承受由于薪酬體系變化帶來的風險，許多企業選擇了保密的薪酬制度。
不同的企業應該根據不同的情況，在薪酬支付上注意技巧。公開的薪酬制度有利于團隊的獎勵，能夠促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大而出現的低層人員心態不平衡的現象。
