當前共有185資訊
- 企業對員工實行差異化管理的必要性2011/9/5
- 任何企業的效益和業績都是由人來創造的，企業的管理者都明白這個道理，因此任何企業的管理者基本上都會重視人才和重用人才，當然這樣的做法很好，可以做到人盡其用。我們也經常聽到的一句話就是：“我對員工都是一視同仁。”這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上根本就既不公平，也不公正。因為一個企業的員工數多則上萬，[詳細]
- 績效治理存在的六大致命傷2011/8/31
- 起源于20世紀70年代美國的績效治理，以其縝密的體系、柔美的流程以及持續改進的良性輪回吸引了無數海內治理者的眼球。然而不幸的是，這劑靈丹妙藥不僅沒有根治中國企業人力資源治理中的疑難雜癥，相反卻被國人定下了種種罪狀。一些嘗試過績效治理的企業以為，績效治理如同雞肋，既費時費力，又不得人心。那么，其癥結畢竟是我們取了盜版的&l[詳細]
- 培養積極向上員工：恰當刺激2011/8/27
- 我們說，培養積極向上員工的第一步是：信任。那么，培養積極向上員工的第二步就是：刺激。確切地說，恰當刺激。管理者與員工之間構筑互信關系，是做好企業各項工作的基礎。高度的相互信任感將會給管理者和員工都帶來積極、正面的影響，這會為企業的生產和經營造就一個良性氣氛。在成功建立起互信關系后，管理者要趁熱打鐵，通過靈活運用各種刺激[詳細]
- 讓團隊更快樂的秘密：自作主張2011/8/27
- 1976年，美國康涅狄格州的阿登屋養老院曾進行過一項著名的研究。研究人員隨機挑選基本情況相似的兩組老人，一組是“責任感提升”組，另一組作為對照組。養老院管理人員分別給兩組老人開會，傳達不同的信息。“責任感提升”組老人得到的信息是：第一，你們可以自己決定房間的設施布置，告訴我們你們想做的改[詳細]
- 名企用人：不用最好，但求合適2011/8/27
- 作為管理者，不難發現，中外名企，都是在世界上處于領先地位的企業，它們的成功在很大程度上取決于員工的優良素質和條件。世界級名企，都有著哪些用人標準呢?世界銀行：基本條件是跳過3次槽應聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為，對于經常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應聘世界銀行的基本條件是至少要有3[詳細]
- 影響績效的關鍵因素——態度2011/8/27
- 能力和經驗高，創造的績效也會高。這是很多人資部門在進行招聘時遵循的規則。但如果深入研究發現，實際情況并非如此。高能力、低績效的例子屢見不鮮。其中，態度成為影響績效的關鍵因素。在冰山理論中將員工的素質可以分為顯性和隱形兩部分，其中顯性部分只占據很小的比例，其中包括知識、技能等。而大部分則是隱性的、不易被察覺的能力，例如職[詳細]
- 人力資源管理的最高境界是激勵2011/8/26
- 一提到激勵，大家就會想到金錢激勵、物質激勵，哪怕是精神激勵也要發獎杯，發獎品或實物，使得激勵常常做，但效果卻不佳。況且在企業實際工作中，一個管理者如果老是要通過花錢來激勵部屬，公司老板也不樂意，且花錢就一定能起到激勵作用嗎?我看未必。因此，高明的領導者要善于用不花錢的激勵方式來激勵部屬，同樣起到事半功倍之效。下面我就向[詳細]
- 東西方人力資源績效觀的差異2011/8/20
- 現在，多數企業對績效管理已不陌生，或多或少都有一些體會和思考。同時，也都感到績效管理很難，想說愛你不容易。為什么績效管理難?因為績效就是成績和效果，因為績效管理就是激發每個人的績效動機，要風得風，要雨得雨，當然不容易。績效管理是個大題目，是個系統工程，比如績效目標、績效輔導、績效考核、績效控制、績效評估、績效溝通，需要[詳細]
- 績效管理，應該從設計考核表格開始2011/8/20
- “專家”就是有“專業”的“大家”，什么是“專業”?什么是“大家”?專業自好理解，從字面上應是具有主攻方向而非四面開花，若從實踐上來講，理解為以此為謀生的一技之長較宜;大家不是指人多，而是指擁有的東西(此處指知識為宜)多且有深度，如彼得[詳細]
- 讓自己做個受下屬歡迎的領導2011/8/17
- 信念強的上司部下都希望有個信念強的上司。但有許多人雖具有信念，卻非發自內心，而是來自模仿，象這種信念就易發生動搖。上司的信念一旦漂浮不定，部下也會隨之動搖，而無法安定工作。即有了信念，就應決定工作目標、制定工作方針與計劃，然后堅決貫徹到底。有些主管人員假借“具有彈性”的美名，隨意改變方針，朝令夕改做事[詳細]
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