怎樣制造員工的第二個家

2011/11/21 12:11:41 作者：藍菲兒 來源：1

員工的離職原因是多種多樣的，核心原因是員工的需求得不到滿足，轉而另投他處。這里面固然存在長短期需求的心理博弈，也是企業與員工價值觀的差異造成。
　　一、企業期望人力資源管理要有經濟性
　　誠然，最直接的滿足需要的條件就是薪酬，因為薪酬的流動性最好，對于滿足需求的變現能力和多樣化是最強最適合的選擇，換句話說，沒有人會愿意領一堆獎狀來滿足家人的精神需求，與其這樣，還不如花錢全家一起旅游一次。
　　企業人力資源作為企業最核心的資源之一，存在與其他資源類同的規律。招聘就像采購一樣，遵循價值規律，人力資源的供給有其需求彈性，以此說明企業要控制招聘費用及人工費用，可以運用一些技巧。簡而言之，用累計投入錢能夠做到的事情，是體現不出人力資源管理的高級技術的，人力資源管理離不開必要的成本，但是可以通過管理和規劃，協調、平衡、引導至符合企業期望的價值觀，從而規避員工與企業產生較大心理認知差異，提升人工成本；另一方面也愿意支出一定的追加成本后，獲得超額的績效。
　　尊重作為低成本的無形的激勵，就會顯得越來越重要。
　　二、社會環境與員工經歷的變化
　　隨著物質生活的豐富和提高，所謂80、90后以致以后會出現的00后勞動者，其需求層次與此前的勞動者是不同的，這類員工大都沒有上輩員工所肩負的養活老小的壓力，他們個性鮮明，能夠大膽表達自身感受和需求，他們聰明、機靈，能夠適應快速變化的社會環境，但大都不會吃苦耐勞，其成長環境又影響了他們的浮躁情緒，希望快速致富、出人頭地，在從業之初一旦遭受打擊，往往會一蹶不振。
　　這就表明企業新生力量的需求層次是不斷提高的，也就是說他們不僅需要錢，但是更高的需求層次也同樣重要。因為上輩積累的財富可以供他們無負擔的生活一段時間，社會保障的逐步完善也會減少其后顧之憂，所以他們更有資本對不尊重說“不”。
　　而作為他們的企業主管、高層，與之往往存在價值觀的代溝，就像兒童教育一樣，當父輩是棍棒之下孝子，他會用類似手法控制下屬，往往會面對下屬不配合以致離職而無能為力。一種辦法是找到一樣出出身的員工，但這不是發展的主流，就像勞動密集型企業的轉移原因一樣，這類員工的供給會逐步減少。二是通過培訓、約束，強化固有的價值觀，這種情況的代價就是人員流失率加大；第三是企業會不斷提高薪酬待遇，最后形成平衡，沉淀下來的就是符合企業需求的人員。
　　筆者認為要正視這種變化，企業做大做強以后要樹立形象，擔負責任，爭取社會地位，員工也是一樣。生產力發展了，生產關系就要隨之適應，尊重員工、善待員工是先進的企業文化，這不僅僅表現在對員工的日常禮貌方面，還要從內到外真誠的感恩利潤為員工所創造，這里當然是指勝任工作的員工。
　　三、尊重的做法表現
　　1、管理方式尊重
　　人與人相處直接的方式就是溝通，尊重在管理溝通方面的表現：
　?。?）不以權威方式管理，摒棄所謂講求集中、效率，頤氣指使，居高臨下，以自我為中心，要真誠同理心傾聽，不能造成雞對鴨說，油鹽不進；
　?。?）不設置溝通的障礙，比如設置嚴格的等級制度、等級待遇，明顯的等級區分和等級歧視，形成等級權威文化；
　　（3）對員工溝通要熱忱、及時、耐心，不能有官僚模式，等、靠、拖拉，對員工溝通不聞不問。
　　2、對員工的思想和表現重視
　　（1）珍惜員工體力和腦力資源，不要造成一將無能累死三軍，不以追求質量過?；蛘咝蜗蠊こ淘斐蓡T工高額付出；
　?。?）認可員工合理的需求增長，使員工能夠分享企業的發展成果；
　　（3）承諾就付諸實踐，不透支員工心理承受能力。
　　3、對資源的敬畏
　　人力資源作為企業的核心資源，是企業營造利潤的原動力，所有的利潤都是人創造出來的，對員工尊重就是對資源尊重，對創造資源的源頭重視，要長存惜福之道，不可暴殄天物。
　　四、尊重的感受
　　俗話說你敬我一尺，我敬你一丈。企業與員工互敬互惠，是企業無形的激勵。在尊重中，員工會感覺到：
　　（1）人格受尊重，工作有干勁，事業有前途；
　?。?）人性化管理，對于自己的個性和缺點能夠適當的容忍，更適合自己的工作和發展；
　?。?）主張和建議得到回應，個性需求得到彰顯，榮譽感和責任感得到強化；
　?。?）工作績效提升被認可，會感覺企業不是冷冰冰的機器，增強了團隊歸屬感和認同感，強化新的績效拓展。
　?。?）尊重作為激勵的補充，給予不同的人不同的感受色彩，提高了公平感，化解了企業內部矛盾。
 

標簽TAG：

編輯：F600