2012/7/26 15:57:40 作者： 來源：F600創(chuàng)業(yè)社區(qū)
怎樣提高員工的積極性?企業(yè)經(jīng)營者和管理者在實踐中常常感嘆：為什么我們的員工工作主動性總是很差，沒有主動的溝通，沒有主動的反饋，沒有主動的承擔(dān)責(zé)任，更談不上主動的創(chuàng)新。這種情況在一些民營企業(yè)尤其常見，前段時間還聽一為HR的朋友在抱怨，他是某私企的人力資源負(fù)責(zé)人，公司連工人300多人，銷售額3個億左右，在業(yè)類小有名氣。朋友說他們公司最近壓力很大，老總常在他們面前發(fā)脾氣，但他發(fā)現(xiàn)部門的人員好象沒有什么事似的，即使在會上宣貫也不起作用，他覺得自己很累，也百思不得其解：為什么他就遇不上好員工，遇不到能主動為他分擔(dān)憂愁的員工。
我也曾在類似的企業(yè)呆過，所以頗有感受，但筆者的觀點是：這些都是非常正常的事情，為什么呢?
首先，我們來分析一下員工能主動工作的要素有哪些：一、本人就是高度自覺的人;二、公司具有極強(qiáng)的吸引力，員工往往把這樣的公司當(dāng)作自己為之奮斗的最好平臺;三、優(yōu)厚的待遇和良好的晉升通道;四、害怕失去工作的壓力;四、好的團(tuán)隊氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境;五、工作能給自身帶來快樂和技能的增長。
那么在我這位朋友的公司或者很多類似的企業(yè)中具備這些因素嗎?可以說難。第一條是個極度假設(shè)的條件，這樣的人才很難尋覓，而且往往都是和高能力相匹配的，人往高處走，選擇的對象也多是知名公司。第二條是公司的品牌給員工帶來的自豪感以及動力，他們在進(jìn)入這樣的公司的時候就非常向往，同時也能看到在這個企業(yè)成長起來的前輩所擁有的知識和財富，自然動里十足，而很多企業(yè)不具備這樣的品牌溢價，員工進(jìn)來多是退而求其次的選擇，往往身在曹營心在漢，這山看著那山高，有機(jī)會便另攀高枝，第三條重點強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)能得到什么，而很多企業(yè)的高管都是創(chuàng)業(yè)者甚至都是親戚朋友圈，員工無法得到很好的收入，也對自己的發(fā)展強(qiáng)烈懷疑，第四條也很難起到作用，員工并不會覺得失去你這份工作感到可惜，我甚至見過有些企業(yè)的員工邊上班，邊上網(wǎng)找工作，典型的騎驢看唱本。而少數(shù)想賴著公司不走的，也不要以往他們很忠誠，往往是一些無能之輩，對公司業(yè)績的增長起不到什么作用，還會成為淘汰強(qiáng)者的絆腳石。上演弱者淘汰強(qiáng)者的戲劇。第四條可以理解為是否形成學(xué)習(xí)型組織，而這些企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老躺在功勞簿上，依仗www.cn08.net老客戶而位高權(quán)重，收入也自然很高，嘴上喊著重視培訓(xùn)自己卻從不學(xué)習(xí)和進(jìn)步，多數(shù)員工口服心不服，認(rèn)為在在他們身上學(xué)不到東西。在這里要提一點的是，很多公司認(rèn)為員工跟著上司主要學(xué)經(jīng)驗的，卻不知道經(jīng)驗這個東西是無法學(xué)習(xí)，他必須有一個知識轉(zhuǎn)化的過程，而這個過程需要領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)和培訓(xùn)能力的相應(yīng)提高。第五點要基于對工作的合理分析，從而建立員工的能力模型，也就是要干好某個崗位的工作所必須的知識，技能，態(tài)度等，而實際上這類公司的工作隨意性比較強(qiáng)，職責(zé)不清晰，流程也很模糊，技能增長是很有限的。
所以，在很多民營企業(yè)特別是中小企業(yè)來說，員工工作主動性不強(qiáng)我們要有如下的思路：
首先，這是很正常的事情，不用怨天尤人，要從領(lǐng)導(dǎo)層面去下功夫。作為管理者要承擔(dān)更多的責(zé)任，可以說，這樣的企業(yè)的管理層應(yīng)該是最辛苦的才對，因為不僅要擔(dān)負(fù)管理的任務(wù)，有時候也要把自己當(dāng)成一個普通員工去看待，不要給自己上個高帽子，我朋友的公司光總監(jiān)10幾個，真是匪夷所思，連他們自己都覺得滑稽，結(jié)果和員工的距離越來越遠(yuǎn)。員工的主動性要靠我們大量的挖掘和引導(dǎo)，才可能去實現(xiàn)。
其次，員工不一定知道自己的長處在哪里，也很難做到自己推薦和承擔(dān)任務(wù)，我們要在平時的共事過程創(chuàng)造多樣的學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會去發(fā)現(xiàn)他們的潛質(zhì)而去培養(yǎng)!不是天才不要緊，只要不是蠢才就好，總能給他找到發(fā)揮的空間的。
怎樣提高員工的積極性?另外，溝通從上到下比從下到上要容易的多，經(jīng)理人甚至是老總平時多找員工聊聊，了解他們的想法和意愿，不一定能有什么真知灼見，但卻創(chuàng)造了一個平等對話的機(jī)會，也使他們敢于抒發(fā)自己的情感，表達(dá)對工作，上級和公司的看法，而有的老總似乎日理萬機(jī)，或者覺得丟面子，有失身份，實際上老總就是應(yīng)該做這些事情，尤其在小企業(yè)更是如此，你的一句話，一個笑容，就似乎是一針強(qiáng)心劑，而不要老是圍著所謂的核心團(tuán)隊轉(zhuǎn)，小心你心中的核心只是外表光鮮而已。有的專家鼓吹把精力放在20%員工身上的原理只不過是套用的理論，廣泛的群眾基礎(chǔ)才是企業(yè)基業(yè)常青的不二法門，不要等到員工走了才問一下經(jīng)理為什么又少了一個?老總手該伸長的時候就要伸才，在中小企業(yè)總?cè)菀壮鰡栴}的人不是基層員工，而是中層領(lǐng)導(dǎo)，一個不稱職的領(lǐng)導(dǎo)可能害的整個團(tuán)隊毫無戰(zhàn)斗力，而由于體制的不完善老總可能永遠(yuǎn)都不知道!想要員工主動就要督促領(lǐng)導(dǎo)更主動。
怎樣提高員工的積極性?同時，這樣的企業(yè)可以利用自身的條件創(chuàng)造一些獨特的優(yōu)勢，而彌補員工心理上的不平衡，多些尊重，多些民主，多用心去交流，這樣的問題就能改善很多!當(dāng)然最終還是要靠企業(yè)不斷的發(fā)展而提升對人才的吸引力和推動力，樹大才能有鳳凰來，才有人愿意在你下面生根，發(fā)芽。
