如何管理80，90年代員工？

2011/4/21 16:21:44 作者：搜創(chuàng)編輯 來(lái)源：0

　　對(duì)于“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國(guó)人力資源管理的一個(gè)重要研究對(duì)象。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時(shí)代和家庭教育背景造就的“新新人類”。
　　“80，90后”是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙印：獨(dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和......他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個(gè)“矛盾的共同體”，他們不僅受到過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會(huì)主義教育”，也接受過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們?cè)谛W(xué)學(xué)習(xí)社會(huì)主義優(yōu)越性時(shí)，老師講授“計(jì)劃成為資源的配置的主要方式是社會(huì)主義的優(yōu)越性”，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場(chǎng)調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)……
　　他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá)；他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……譚小芳老師希望通過(guò)此課程有效管理和引導(dǎo)“80，90后”，發(fā)揮員工長(zhǎng)處，和諧企業(yè)氛圍，為個(gè)人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。
　　專家提出以下幾點(diǎn)，主張應(yīng)對(duì)“80，90后”進(jìn)行多元化的管理：
　　1、從他人管理到自我管理
　　2、將約束人的權(quán)力型組織變成學(xué)習(xí)型組織
　　3、知識(shí)共享的虛擬工作空間
　　4、員工的自我管理和評(píng)估
　　5、重新認(rèn)識(shí)主管和員工的價(jià)值定位與角色、任務(wù)與需具備的核心技能。包括以下幾點(diǎn)：
　　a、角色認(rèn)識(shí)讓“80，90后”員工了解自己的行為對(duì)組織的影響；
　　b、人是一個(gè)時(shí)代的人，什么時(shí)代培育什么人，但同時(shí)企業(yè)絕對(duì)不是一個(gè)完全超然的組織，隨著時(shí)代的變遷。企業(yè)價(jià)值理念同樣需要更新?lián)Q代；
　　c、科學(xué)的授權(quán)，全員參與，是酒店企業(yè)普遍接受的管理理論，這些當(dāng)然適用于“80，90后”的管理—你來(lái)做主：參與目標(biāo)制定，達(dá)成績(jī)效；
　　d、以績(jī)效導(dǎo)向、以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿。結(jié)果導(dǎo)向深植人心：承諾、負(fù)責(zé)。
　　6、一成不變的思維方式并不適用于每一個(gè)時(shí)代。比如：重新理解“忠誠(chéng)度”：從忠于公司到忠于專業(yè)或忠于自我。
　　7、和“80，90后”進(jìn)行溝通是需要跨越代溝的，無(wú)論這條溝有多寬建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系。應(yīng)作到：
　　a、從上下到對(duì)等；
　　b、包容差異化善待離職員工。
　　8、正所謂“有教無(wú)類”，“80，90后”不能給他們貼上標(biāo)簽，更不能全盤否定：開(kāi)辟容錯(cuò)式管理沒(méi)有笨學(xué)生，只有笨老師，同樣“沒(méi)有笨員工，只有笨主管”。
　　a、以開(kāi)放式平臺(tái)發(fā)動(dòng)參與，激發(fā)創(chuàng)造力；
　　b、適應(yīng)時(shí)代的潮流，塑“80，90后”新型企業(yè)文化：制定個(gè)性化培育方案。
　　總之，“攻心為上”：中國(guó)人有一句古話：“士為知己者死。女為悅己者容”90后員工管理要從根本上解決問(wèn)題只能從根源上想辦法。

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