<p> 　　案例介紹：<br /> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 現年54歲的譚先生從1998年起一直在本市一家時裝公司上班。2006年2月，譚先生被查出患有鼻咽癌后長期病休。同年12月，譚先生經鑒定為喪失勞動能力。2007年1月2日，時裝公司與譚先生簽訂了為期兩年的勞動合同。合同簽訂后，譚先生仍在家病休，公司每月支付病假工資并為其繳納社會保險金。<br /> 　　2008年11月，時裝公司發出終止勞動關系通知書，言明勞動合同即將到期，而譚先生的醫療期也已結束，鑒于譚先生目前的身體狀況，公司決定在合同期滿后不再與其續簽勞動合同。隨后，公司出具了退工證明。譚先生認為，從1998年至2008年，其已為公司工作滿10年，公司不應解除勞動合同，而應訂立無固定期限勞動合同。譚先生向勞動仲裁委員會申請仲裁，請求與公司訂立無固定期限勞動合同，嗣后，他以該仲裁委員會逾期未作出裁決為由訴至法院。<br /> 　　在庭審中，被告時裝公司告訴法官，譚先生于2006年2月起病休，在鑒定為喪失勞動能力的情況下，公司已給予其24個月的醫療期，履行了自己的法定義務。如今譚先生不具備勞動能力，因此不符合簽訂勞動合同的條件。<br /> 　　法院審理后認為，根據相關法律規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。但在本案中，譚先生于1998年2月進入被告公司工作，2006年2月開始病休直至2008年12月31日，譚先生和公司雖然于2007年1月2日簽訂了一份勞動合同，但該勞動合同簽訂前原告已被確定為喪失勞動能力。勞動合同簽訂后譚先生也沒有履行過勞動義務，因此對于該份勞動合同僅僅只能作為雙方對醫療期延長的約定，而不能作為權利和義務相對等的勞動合同確認。<br /> 　　法院認定譚先生在被告公司工作尚未滿十年，而合同期限因醫療期而順延系為照顧勞動者的特殊情況，譚先生將醫療期一并計算在工作年限中缺乏法律依據。再者，譚先生已喪失勞動能力，目前仍在，其主張簽訂無固定期限的勞動合同已不具備客觀條件。據此，法院作出了上述判決。</p>