每年的年底應(yīng)該是每個(gè)企業(yè)的人事部門繁忙的時(shí)候了，不管是年終的總結(jié)還是開(kāi)年后的計(jì)劃都需要及時(shí)的做出。新的一年就要開(kāi)始了，公司的招聘能否順利進(jìn)行，怎樣才能做到好的招聘，是每個(gè)人事都頭疼的問(wèn)題。那么。怎樣進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定呢？做到以下幾個(gè)就可以實(shí)現(xiàn)輕松招聘。

　　招聘計(jì)劃工作的實(shí)現(xiàn)，要緊緊圍繞著公司年度發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行。制定招聘計(jì)劃需四步：

　　一、明確崗位需求，有需求才有招聘。一般需求的來(lái)源有以下幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃中明確的需求信息、人員離職產(chǎn)生的空缺、部門主管提交的招聘申請(qǐng)等。對(duì)招聘崗位進(jìn)行分類，按不同的崗位要求，選擇合適崗位需求人才的招聘渠道 。

　　二、需求確定之后便是確定招聘的時(shí)間與渠道了。在這之前應(yīng)該明確一個(gè)原則：內(nèi)部人員能否滿足需求?如果不能，再進(jìn)行外部招聘。一來(lái)避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力;二來(lái)為人員流動(dòng)做好人員的儲(chǔ)備工作。

　　三、確定招聘的時(shí)間與渠道后，就要擬定招聘要求了，這里就不對(duì)崗位職責(zé)與招聘要求做過(guò)多的闡述了，每個(gè)企業(yè)都有自己的要求。只說(shuō)幾個(gè)注意的地方：一方面對(duì)于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗(yàn)、工作行業(yè)與類型，還要看重其人格特征、做事方法與價(jià)值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟性上會(huì)有比較好的把握。

　　另一方面，基層管理人員，一定要有很強(qiáng)的基層工作經(jīng)驗(yàn)，儲(chǔ)備干部的招聘一般會(huì)比較傾向于校招，一是素質(zhì)有，二是可塑性較高。所以對(duì)于儲(chǔ)備干部的招聘不必過(guò)于苛求工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。

　　四、考核方案的確定要包括場(chǎng)地、大致時(shí)間、面試者、面試內(nèi)容、考察點(diǎn)等內(nèi)容。對(duì)于招聘的不同類的人員要有不同的方案，而且方案并不是經(jīng)常變化的，所以年年可用，適當(dāng)調(diào)整一下即可。當(dāng)然，日常工作要做足，比如：崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質(zhì)模型等。否則，到招聘的時(shí)候再來(lái)弄就比較倉(cāng)促了。

　　企業(yè)的招聘是一場(chǎng)持久的戰(zhàn)爭(zhēng)，想要找到合適的人才是非常的困難的，面對(duì)招聘的時(shí)候一定要認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)環(huán)節(jié)，重視并認(rèn)真對(duì)待招聘者，這樣才能招到對(duì)自己的有利的人才。當(dāng)然找人不是主要的，留人才是重要的，好的人才公司應(yīng)該想辦法挽留才是對(duì)主要的。