公司員工工作態度取決于其對工作的敬業程度。很多老板在招工時，都希望自己花錢找來的是一個愛崗敬業的好員工，然而員工敬業與否不僅與其本身有關，也與作為好品牌的你有著莫大的關系。

  "敬業度"--這屬于一個意味著員工與本職工作之間是通過有目的方式有機連接起來的概念--已經被當成為成功之路上的圣杯。然而，嶄新的表明，僅僅擁有敬業度還是遠遠不能夠一定獲得成功的。公司文化不僅應當在敬業度支持方面起到了作用，而且還需要為推動該進程前進的人員提供有力支持。

  這就是《很好解密：不錯經理人是如何建立起信仰文化并帶來偉大成功》一書中所講述的主題。該書的作者是暢銷作家阿德里安?高斯蒂克和切斯特?埃爾頓。在韜睿惠悅咨詢公司的全力支持下，兩位作者對將近三萬名來自不同公司的普通員工進行了深入調查，終確認出公司文化背后隱藏的真正核心原則。

  "所有員工都發自內心的為自己所服務的公司感到自豪，并對于自身所獲得的良好待遇感到滿足"。這一觀點來自于參與過美國運通 （AXP）、艾維士?巴吉集團（CAR）、百事可樂 （PEP） 以及德克薩斯州牛排館 （TXRH） 等公司項目具體工作的員工敬業度顧問埃爾頓。他進一步指出："我認為出色的業務是來源于常識--這屬于不同尋常的實踐！"

  他指出，敬業度可以帶來的優勢。僅僅從數據上來看，敬業度高的公司在平均收入方面就比低的同行高。埃爾頓聲稱："在本書中，我們為客戶以及讀者提供了非常簡單易行的應用模式。書中包含有需要遵循的路線圖方面的內容。對于公司來說，這才屬于真正的好東西"。

  當然，為了將這一概念深入貫徹下去，公司還需要進行具體分析和正確實施；并且，事前作出承諾之類的常規工作就更不用說了。眾所周知，提高員工敬業度的步驟包括（正如管理術語所言）有：＂找出可以實現險中求勝的潛在機會＂，或是顯示出需要改革的渴望；關注客戶；強調靈活性；讓管理層和員工共同對結果負責，同時也支持他們依靠自身作出的各項努力。

  而具體到《很好解密》一書上，我個人欣賞的部分就是其實用性。它提供了一個自我判斷工具，可以幫助讀者對公司敬業度等級情況進行實際測試。此外，書中還提供了超越五十二條經理人在建立內容更措施更多樣化的文化時所獲得的經驗。其中的重點包括了：

  讓全體員工將創意都貢獻出來。公司應當建立起有效途徑，讓所有員工都可以通過人員將自己的創意貢獻出來。

  該放手時就放手。對于員工來說，進行具體價值評估分析時或許不應該參照與好品牌交流的時間，而是應該看與客戶緊密合作的情況。

  不要錯過"初步階段"。好品牌應當堅持與下屬員工進行定期交流。這項工作不應該拖到年終績效評價的時間--正確的做法是時刻都保持有效聯系。

  經常制定近期目標。在星期一舉行的工作會議上，好品牌可以為自己和團隊制定出一個需要在本星期內完成的近期目標。

  終于到了末了階段

  寄出親筆寫下的"感謝"信。由于來自個人層面的接觸總是可以意味著更多的事情。因此，對于好品牌來說，不錯做法就是親自動筆向作出突出貢獻的下屬員工表示感謝。

  盡管所有這些建議并不屬于非常輝煌宏偉的類型，但得出的結果卻可以證明出它們在敬業度建立方面帶來的眾多好處。"建立正確的文化并不意味著屬于'好擁有'的選項"，埃爾頓是這么對我說的。"如果公司希望脫離競爭對手帶來的重重壓力成為出色選手的話，它就屬于'擁有'的項目。只有在公司文化開始發揮作用的時間，所有一切才都會變得更好。"

  只有公司文化變得更加深厚有力，才能夠渲染更多員工。而員工們的工作熱情越高，公司終獲得的成就就會越大。

  相信帶動好員工，讓其對自己的工作有著更大的熱情，他的敬業度自然會提高，你的目的也就達到了。