大部分的創(chuàng)業(yè)者都喜歡聘用一些特色的角色。通常來說，是因為這些人已經(jīng)在這個職位上有了工作經(jīng)驗的。這個想法是沒錯的，但是在實際的操作中，這些人都是帶著一個很炫目的工資要求過來的，這種高工資對于很多早期到中期的創(chuàng)業(yè)公司來說，是不可承受的。

　　在大多數(shù)案例之下，他們要求的工資大約是一個創(chuàng)業(yè)公司希望所支付的工資的三到四倍。這有價值嗎？他們帶過來的才華又有多少能配得上要求的工資？

　　你的創(chuàng)業(yè)公司又真的需要有如此經(jīng)驗的人士嗎？把這些人引進公司，同樣意味著包袱。

　　創(chuàng)業(yè)公司在大多數(shù)行業(yè)當中都試圖原有的產(chǎn)業(yè)，這些公司都是非常新的，而他們想要的產(chǎn)業(yè)則不是。

　　看一看數(shù)字出版行業(yè)吧，在印度國內(nèi)，大型的數(shù)字媒體公司仍然不超過20家。這20家其中有多少家已經(jīng)擴大規(guī)模呢？作為一個創(chuàng)業(yè)公司，如果你正在試圖已有的公司，你是否需要他們給你帶來的精神障礙?

　　不僅如此。對于所有對公司經(jīng)驗關(guān)心的人們，艱難的問題是，這些具有經(jīng)驗的人是否已經(jīng)走完了至少一個周期？作為一個人士，如果沒有看到創(chuàng)業(yè)當中艱難的一面（排除被下崗），而且從來沒有經(jīng)過公司的痛苦轉(zhuǎn)型，他們很有可能缺少那種幸存者的態(tài)度。但是，這正是早期和中期的創(chuàng)業(yè)公司需要的。他們每天都需要。

　　發(fā)展初期，小公司都是考慮到培養(yǎng)成本的問題，會更注重錄用有經(jīng)驗的員工，但是這些中小企挖來的員工忠誠度都不高，這些員工一般是做一年半載若有好的機會就會跳槽走人，而且這些挖過來的員工可塑性不強，若與他之前所在的公司的企業(yè)文化、管理理念有較大出入，則會對現(xiàn)企業(yè)表現(xiàn)出格格不入。